Сфера моды, красоты и роскошных ювелирных изделий – это не только торговые площади и продажи. За видимой частью скрывается множество самых разных должностей, обязанностей, стратегий и решений. Бизнес luxury-сегмента предлагает много карьерных возможностей.
А как обстоят дела с преодолением гендерного разрыва? Мы попросили рассказать об этом Жазиру Жунусову, HR-директора группы компаний VILED.
Сколько сейчас сотрудников в компании и как влияет отрасль на соотношение мужчин и женщин в коллективе? Кого больше?
В группе компаний VILED работает почти 800 сотрудников. В некоторых направлениях бизнеса больше женщин, в некоторых – мужчин. Но в топ-менеджменте у нас сложилось почти равное соотношение женщин и мужчин.
На казахстанском рынке труда, особенно в регионах, все еще сохраняется проблема гендерного неравенства: на руководящие позиции часто назначают мужчин, а женщины сталкиваются с более низкими зарплатами. Наша компания, напротив, гарантирует равенство как в возможностях карьерного роста, так и в уровнях заработной платы и в системе бонусирования.
Сколько женщин занимают ключевые позиции?
Более 50% ключевых позиций в группе VILED составляют женщины, и при назначении на должности мы обращаем внимание исключительно на профессиональные компетенции, не делая различий по полу. В нашей компании каждый имеет возможность карьерного роста.
Мы гордимся историями профессионального роста, демонстрирующими наши принципы равенства и признания заслуг. Например, одна из наших ключевых сотрудниц, ранее возглавлявшая Департамент аналитики и финансов, успешно развивала стратегические направления компании. В течение пяти лет она управляла процессами бюджетирования, контролировала финансовые потоки и занималась аналитикой продаж.
Полтора года назад, после конкурсного отбора на вакантную должность, она перешла на позицию Операционного директора. Сегодня она руководит ключевыми операционными процессами – логистикой, растаможкой, стикеровкой товара, распределением продукции по магазинам и мерчандайзингом. Кроме того, она совместно с командой координирует ремонтные и строительные работы, что требует умения оперативно решать внезапные задачи, такие как поломка оборудования или непредвиденный ремонт.
Этот пример иллюстрирует, как женщина на руководящей позиции может успешно развиваться в новой сфере, требующей быстрой реакции и оперативного принятия решений, что существенно отличается от аналитической работы. Такой подход к карьерному развитию показывает, что мы в VILED ценим компетенции, инициативу и результативность сотрудников независимо от их пола.
В каких еще направлениях больше женщин на ведущих позициях?
В любом из направлений: будь это Fashion, к которому относятся одежда, обувь, аксессуары, Beauty – направление парфюмерии и косметики, либо Jewelry&Watches, где мы продаем ювелирные изделия и часы, работают в том числе и женщины на ведущих позициях.
Все направления нашей компании уникальны, и в каждом из них трудится большое количество сотрудников. Если говорить о роли женщин, они у нас работают в магазинах, в офисе и даже на складах, где выполняют важные задачи, такие как приемка, стикеровка и отправка товара в магазины. Чаще всего это роль операторов, кто приходует товар в системе и осуществляет его перемещение. Но также женщины работают и в зоне приемки и обработки товара, особенно это касается таких категорий, как парфюмерия и косметика. Это связано не только с тем, что женщины лучше понимают эту продукцию, но с тем, что эта работа требует аккуратности и кропотливости.
Компания VILED предоставляет своим сотрудницам разнообразные возможности для работы и развития, включая фотостудию, где осуществляется фото- и видеосъемка товаров для интернет-магазина. В этих студиях трудятся женщины, которые занимаются профессиональной съемкой, обработкой изображений и созданием визуального контента для карточек товаров.
Какой мотивационной HR-политики придерживаетесь? Что создает особую атмосферу в компании?
В нашей компании разработаны внутренние принципы поведения и ключевые компетенции, которые отражены в каждой букве названия VILED.
На каждую букву – V, I, L, E, D, у нас есть компетенции, где:
V – Verbal and written communications (устная и письменная коммуникация)
I – Innovative and initiative (инновативность и инициативность)
L – Leadership thinking (лидерское мышление)
E – Employees engagement (вовлеченность работников)
D – Driving to results (ориентация на результат).
У каждой компетенции есть свои индикаторы поведения. То есть это то, что мы включаем в само понятие компетенции. К примеру, для компетенции «инновативность и инициативность» используются следующие индикаторы:
► Генерирует новые идеи
► Находит оригинальные нестандартные решения
► Предлагает несколько вариантов действий
► Оптимизирует рабочие процессы
► Внедряет новые идеи и решения.
И так для каждой компетенции существуют свои индикаторы. Эти ценности помогают нам выстраивать эффективные процессы и формировать корпоративную культуру, ориентированную на успех.
А как вы поддерживаете ваших лидеров, как помогаете им развиваться? Какие бонусные программы у вас существуют?
У нас в компании действует продуманная система бонусов и мотивации, адаптированная под разные категории сотрудников. Например, у торгового персонала есть планы по продажам, выполнение которых приносит им процент от продаж. Для работников склада предусмотрены бонусы за эффективность в обработке товаров. Менеджеры и сотрудники офиса также получают мотивационные бонусы, но по отдельной системе.
Кроме того, в конце каждого года мы выбираем «Лидера года» и «Лучшего сотрудника года». Их определяют по критериям компетенций VILED и индикаторам. Каждое подразделение выдвигает своих кандидатов, а руководство компании совместно с директорами подразделений принимает окончательное решение. Обычно награждаются 10–12 человек, которые получают призы и подарки от компании.
Для торговой команды мы внедрили систему соревнований в виде футбольной лиги чемпионов, победители которой получают уникальные поездки. На конец года рассчитываются результаты и три лучшие команды получают следующие награды:
Первое место – поездка в дальнее зарубежье. Наши сотрудники уже посещали Францию и Италию, а в этом году планируется поездка в Испанию. Это поездки не только для отдыха, но и для профессионального развития: победители могут участвовать в закупках с байерами или посещать заводы для знакомства с производственным процессом.
Второе место – поездка в СНГ. Мы уже отправляли сотрудников в Грузию и Азербайджан. По итогам текущего года планируется поездка в Узбекистан.
И третье место – поездка по Казахстану. Победители этой категории ранее посещали священный Туркестан, прекрасный город Актау, а по итогам этого года мы планируем организовать для них поездку в Восточный Казахстан, который славится своей природной красотой.
Важно отметить, что мы выбираем не одного человека, а всю команду из четырех-шести человек.
Расскажите про образовательные программы. Какие тренинги, курсы и мастер-классы вы проводите для сотрудников?
В нашей компании большое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников, и мы активно вкладываем в это ресурсы. Мы проводим внутренние тренинги, охватывающие широкий спектр тем: от клиентского сервиса и работы с разными типами клиентов до методов выхода из конфликтных ситуаций. Эти программы разработаны нашими специалистами, и обучение проводят два бизнес-тренера, базирующихся в Алматы и Астане, с охватом сотрудников в других городах.
Как официальный представитель Saks Fifth Avenue в Казахстане, мы также следуем корпоративным стандартам и требованиям Welcome to Saks. Мы знакомим сотрудников с принципами работы и стандартами бренда. Крупные бренды, которые мы представляем, также проводят внутренние тренинги – как онлайн, так и офлайн. Представители брендов приезжают в Казахстан для проведения мастер-классов по мерчандайзингу и презентации продукции. Мы требуем от сотрудников не просто знания цен и названий товаров, но и глубокого понимания состава и особенностей продукции. Например, для таких брендов, как Loro Piana и Brunello Cuccinelli, важны особенности используемых материалов, таких как редкие виды шерсти. А в случае с Gucci и Dolce&Gabanna требуется знание уникальных характеристик их товаров и истории.
Для сотрудников, работающих с ювелирными коллекциями, мы приглашаем специалистов, которые обучают их характеристикам драгоценных камней, тонкостям оценки качества сапфиров и бриллиантов и уникальности брендов. Сотрудники сервис-центров, работающие с ювелирными изделиями и часами, проходят обучение за рубежом, чтобы овладеть необходимыми навыками ремонта, ухода и работы с такими изделиями.
Помимо внутреннего обучения, мы также участвуем в различных конференциях. Коллеги посещали в этом году конференции по продажам, маркетингу, бизнесу и участвовали в выставках в США, Шанхае, Милане, Франции, Дубае, Москве, Астане и Алматы.
В этом году Айгуль Амиржанова (генеральный директор группы компаний VILED. – Прим. ред.) выступала патроном форума Be Woman. Такие инициативы наша компания всегда активно поддерживает, потому что женское развитие важно для нас не только в рамках компании, но и для нашего общества в целом.
У женщин, которые работают в VILED, есть возможность поддерживать work-life balance?
Безусловно, компания VILED предлагает своим сотрудницам возможности для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
Мы предоставляем разные графики работы, что позволяет сотрудницам выбрать оптимальный режим, соответствующий их личным потребностям. В случаях легкого недомогания или других обстоятельств у них есть возможность работать удаленно, оставаясь продуктивными и при этом заботясь о своем здоровье.
Мы стараемся, чтобы сотрудники работали в рамках установленного графика, однако в активные периоды, такие как сезон закупок или продаж, например, в декабре и марте, бывает увеличенная нагрузка. После таких пиковых периодов сотрудники могут взять дополнительные дни отдыха для восстановления сил. Мы делаем все возможное, чтобы поддерживать нашу команду и создать комфортные условия для работы.
Кроме того, в VILED мы придерживаемся принципов инклюзивности, предоставляя равные права и возможности каждому сотруднику.
Как, по-вашему, гендерный баланс влияет на развитие бизнеса и атмосферу в компании?
Принято считать, что мужчины обычно ориентированы на конкретный результат и сосредоточены на выполнении узких задач, тогда как женщины могут гибко подходить к процессу, замечая мелкие детали и внося корректировки на ходу. Поскольку наша компания работает в сфере красоты и моды, где основными потребителями являются женщины, женская точка зрения часто помогает увидеть те аспекты, которые могут быть менее заметны для мужчин, и наоборот. Именно поэтому в нашем бизнесе важно учитывать мнения как мужчин, так и женщин – они дополняют друг друга.
На регулярных встречах с командами мы обсуждаем и принимаем коллегиальные решения, анализируя задачи с разных позиций, и поддержание гендерного баланса здесь играет значимую роль.