.png)
За 12 лет Orbis Auto прошла путь от небольшого бизнеса до одной из крупнейших автомобильных групп Казахстана. В компании работают более 2600 человек, и хотя технические специальности, которые требуют физической силы, традиционно занимают мужчины, на уровне топ-менеджмента наблюдается абсолютное равенство. Здесь никогда не делили сотрудников по гендерному принципу, и это дало свои результаты.
Как компании удалось достичь такого баланса? Почему в Orbis Auto женщины не только занимают ключевые позиции, но и добиваются международного признания? И как гендерное равенство влияет на бизнес? Обо всем этом мы поговорили с HR-директором Orbis Auto Еленой Хван.
Как сегодня в Orbis Auto обстоят дела с гендерным балансом?
У нас большая автомобильная группа, включающая несколько направлений бизнеса: дистрибуцию, дилерскую сеть и другие инвестиции. Если смотреть на весь бизнес в целом, большинство сотрудников – мужчины, потому что в сервисных центрах есть много позиций (например, механики), требующих физической силы. Но если говорить об управляющей компании, которая руководит всей автомобильной группой Orbis Auto, то здесь абсолютное равенство: 50% сотрудников – женщины, и 50% – мужчины. Это касается не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров, директоров.
Это результат целенаправленной HR-политики или так сложилось естественно?
Мы никогда не ставили перед собой задачу добиться определенного баланса. В Orbis Auto решения принимаются исключительно по профессиональным компетенциям, без привязки к полу. И хотя сегодня равенство кажется чем-то естественным, оно формировалось благодаря корпоративной культуре, заложенной с первых дней компании ее основателями Фаррухом и Сухрабом Махмудовыми.
Например, наша CEO Динара Искакова стояла у истоков Orbis Auto. Она развивала бизнес с момента открытия первого дилерского центра. Но здесь важно не только то, что она женщина, а то, что на этапе формирования компании владельцы делали главную ставку на профессионализм.
Именно поэтому у нас нет квот, специальных программ или искусственного продвижения женщин. Есть только честная конкуренция – это принцип справедливости.
Поделитесь несколькими женскими историями успеха в вашей компании.
Их много. Я уже рассказывала про Динару Искакову. Она начинала с позиции администратора торгового зала, часто ее называют ресепшен, потом стала менеджером по продажам, руководителем отдела продаж, затем директором дилерского центра, а сегодня она – генеральный директор автомобильной группы Orbis Auto и управляет более 60 дилерскими центрами и 11 дистрибуциями.
Еще один яркий пример – Гаухар Габдрахимова, которая является директором официальной дистрибуции Porsche в Казахстане. Свою карьеру начинала в бухгалтерии, а теперь отвечает за развитие легендарной марки Porsche в нашей стране. Другой пример – Ардак Шаграева, которая пришла в компанию в отдел маркетинга дилерского центра Toyota City Almaty. Сегодня Ардак является директором дилерского центра Audi в Алматы. Также Диана Ербулек, она начинала с позиции аудитора, далее стала финансовым специалистом и доросла до позиции финансового директора.
Если женщина захочет работать в технической сфере, где традиционно преобладают мужчины, у нее будет такая возможность?
У нас нет никаких ограничений. Да, у тех же механиков физически сложная работа, но если женщина готова с этим справляться, то ей нужно будет пройти те же этапы, что проходят мужчины. Мы говорим о том, что у нас абсолютная толерантность к любому гендеру и нет каких-то предпочтений.
В целом, в автомобильной группе Orbis никогда не было гендерных границ. У нас есть женщины, которые управляют крупными дилерскими центрами, развивают дистрибуцию, занимаются продажами, финансами. Сегодня автобизнес – это не «мужская» сфера, это сфера для профессионалов.
Есть ли в компании поддержка женщин, например, при выходе из декрета?
Мы не пишем специальных правил, положений, документов, но всегда находим индивидуальные решения. Если сотрудница уходит в декрет, за ней всегда сохраняется рабочее место. Если хочет вернуться раньше – обсуждаем, как это можно организовать.
Например, наш финансовый директор в свое время уходила в декрет и предложила частично работать удаленно. Мы перераспределили обязанности в команде и обустроили эффективный процесс удаленной работы.
Кроме того, мы поддерживаем связь с сотрудницами на протяжении всего декрета: созваниваемся со специалистами, интересуемся планами, приглашаем прийти на пару часов в офис, рассказываем об изменениях в компании и перспективах.
При необходимости предлагаем гибкий график работы после выхода из декрета. У нас есть детская комната, чтобы сотрудники могли приходить с детьми в офис. Также мы проводим мероприятия для детей и с участием детей наших сотрудников, дарим, например, новогодние подарки.
Как, по-вашему, гендерный баланс влияет на развитие бизнеса?
Как я уже говорила, мы никогда об этом не задумывались и не зацикливались, это настолько для нас естественно, что является не вопросом стратегии, а вопросом эффективности. Когда в компании работают разные люди, с разными подходами и взглядами, это дает лучший результат. Женщины и мужчины привносят в бизнес свои сильные стороны.
Когда есть баланс, бизнес становится гибче, быстрее адаптируется к изменениям. К тому же, когда сотрудники видят, что карьерный рост зависит только от их способностей, это мотивирует работать эффективнее. Они знают: здесь нет привилегий, но и ограничений тоже нет.