Достижение гендерного равенства – одна из приоритетных задач современного общества. Положительные тенденции можно отметить в сфере бизнеса – все больше компаний на мировом рынке понимают необходимость создания равных карьерных возможностей для женщин и мужчин. Но как обстоят дела с устранением гендерного разрыва в Казахстане?
Мы пригласили к обсуждению этой темы Тахмину Кодири, Chief People Officer Beeline Казахстан. Тахмина – лидер по количеству наград в сфере HR в Казахстане: за последние три года она была удостоена девяти международных и 11 локальных премий за лучшие командные проекты, а также получила шесть личных признаний рынка в категории «Лучший HR-директор».
Beeline Казахстан не раз занимала ведущие места в различных рейтингах лучших работодателей. Расскажите, какая политика существует в компании по достижению гендерного баланса?
В этом году в нашей компании появился внутренний документ «Политика в области разнообразия, равенства и инклюзии». В нем описаны обязанности каждого сотрудника, а также расширенные обязанности для каждого менеджера по работе с персоналом и представителя высшего руководства.
У нас хорошие показатели гендерного баланса. Учитывая, что мы работаем в телекоммуникациях и IT, которые считаются традиционно «мужскими» сферами, 44,3% наших сотрудников – женщины. Кроме того, мы гордимся тем, что 40% управляющего состава нашей компании тоже женщины. Они управляют не только сферами HR или финансов, но и подразделениями технического блока и IT.
Мы считаем, что отчасти этим успехам способствовала политика family-friendly, которую мы развиваем уже несколько лет. В нашей компании есть возможности для гибридного режима работы, гибкого начала рабочего дня в подразделениях, которые не работают напрямую с клиентами, что позволяет женщинам соблюдать баланс между семейной и профессиональной жизнью.
В крупных офисах предусмотрены детские комнаты ожидания, чтобы сотрудники могли приводить с собой детей старше шести лет. В таких комнатах есть развивающие игры, книги, принадлежности для рисования, а также Play Station для детей постарше. Здесь ребенок может в безопасности дождаться родителя после школы или, наоборот, провести время до школы. Также комната выручит родителей в случае, если заболела няня или в детском учебном учреждении отменили занятия.
Инициатива родилась, когда мы увидели, что в период каникул или праздничных дней, когда у детей короткий день, родители часто приводят детей в офис. При этом детям становится скучно, когда мама или папа заняты работой и не могут уделять им все свое внимание. Тогда мы решили, что нужно сделать крупные офисы более дружелюбными для детей.
Также мы заметили, что возвращение из декрета для женщин – своего рода стресс, за время их отсутствия компания и профессия настолько меняются, что они снова чувствуют себя новичками. Поэтому мы решили, что будем сохранять для них доступы во внутреннюю корпоративную сеть Workplace, где постоянно публикуются новости, проводятся активности и полезные эфиры. Также мы сохраняем для них доступ ко всем образовательным возможностям – онлайн-библиотеке и платформе обучения Beeline Academy, чтобы они не теряли квалификацию или могли повысить ее за время отпуска по уходу за ребенком.
Есть работодатели, которые могут отказать женщине в работе, если заподозрят, что она планирует иметь детей. Мы же активно боремся с такой дискриминацией в процессах найма, а также оказываем материальную помощь женщинам, уходящим в отпуск по уходу за ребенком, а по возвращении индексируем их заработную плату относительно других сотрудников на аналогичных позициях. На текущий момент у нас более 222 сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, и мы как компания стараемся проявлять равнозначную заботу вне зависимости от текущего статуса сотрудника.
Сколько всего женщин работает в Beeline Казахстан и на каких позициях женщин больше всего?
Всего в нашей компании 1858 женщин – это 44,3% всех сотрудников. В IT-блоке 27% должностей занимают женщины, а на руководящих позициях – 40% женщин.
Существуют ли в компании какие-то программы или инициативы, направленные на привлечение большего количества женщин на руководящие должности, или программы по женскому лидерству?
Совсем недавно, в октябре прошлого года, у нас состоялось внутреннее мероприятие Wonder Woman Club с Ана Де-Кок-Реес, руководителем по направлению DE&I (многообразие, равенство и инклюзивность) в группе VEON. Ана поделилась личной историей карьерного успеха, а также приняла участие в панельной сессии с нашими руководительницами из Алматы, в рамках которой обсуждались новые идеи развития женского лидерства. Самой интересной частью встречи стал интерактив, во время которого участницы в группах сами генерировали идеи по актуальным темам и презентовали их.
Как компания заботится о женщинах-сотрудницах? Возможно, есть какие-то проекты, которые помогают женщинам сохранять work-life balance?
Помимо гибридного режима работы и комнат ожидания для детей, о которых я уже рассказала, мы, чтобы как-то помочь родителям, стараемся организовывать полезные эфиры для детей, например, на тему основ кибербезопасности для детей – это сейчас очень актуальная проблема. На время каникул стараемся найти полезные онлайн-курсы, чтобы дети учились, пока родители заняты работой. Во время праздников мы проводим творческие мастер-классы и конкурсы, в которых могут участвовать дети сотрудников и получать приятные призы. Например, в День защиты детей мы организовывали конкурс рисунков на асфальте. Оказалось, у наших сотрудников очень талантливые и творческие дети – они нарисовали более 50 картин.
Также у нас предусмотрена возможность записи на прием к психологу за счет компании (до 5 встреч), доступны онлайн-занятия йогой для всех желающих, патронаж детей до одного года для застрахованных сотрудников и возмещение части процента ипотеки.
Как влияет стремление к гендерному балансу и поддержка женщин-сотрудниц на развитие компании?
Я бы выделила несколько направлений.
Первое – разнообразие и инновации.
Разнообразие в команде, включая гендерное разнообразие, способствует разнообразию взглядов и опыта. Это может стимулировать инновационные решения, так как люди с разным жизненным бэкграундом могут приносить уникальные идеи и точки зрения.
Второе – создание инклюзивной культуры.
Поддержка женщин в организации может способствовать формированию открытой и инклюзивной корпоративной культуры, что, в свою очередь, повышает уровень удовлетворенности сотрудников и их лояльность.
И третье – привлечение и удержание талантов.
Компании, активно поддерживающие гендерное равенство и создающие благоприятные условия для женщин-сотрудниц, становятся привлекательными для талантливых профессионалов. Это улучшает конкурентоспособность компании на рынке труда и обеспечивает стабильное и устойчивое развитие организации.
Также нельзя упускать из виду, что очень многие женщины являются невероятно талантливыми профессионалами, приносящими компании и ее клиентам ценность.